זה לא סוד שאי הוודאות מולידה חרדה, יחד עם זאת בתקופה בה אנו חיים "אי ודאות" היא השם החדש למשחק. בין קצב ההדבקות לשאלות אם לפתוח מחדש כלכלות ,מחאות שהולכות ומתמשכות, ונפילת הכלכלה, איננו יכולים לדעת מה יבוא הלאה. וזה גובה את בריאות הנפש שלנו, כולל בעבודה.
בסוף מרץ ובתחילת אפריל, במחקר שערכה עמותת "מיינד שייר פרטנרס" אודות עובדים גלובליים נמצא כי בריאות הנפש של כ- 42% מהנשאלים פחתה מאז פרוץ ההתפרצות. בהתחשב בכל מה שקרה בין אז לעכשיו, ניתן לדמיין שהנתון עלה. כבר דובר רבות על ההשפעה של התקופה הזו על בריאות הנפש לטווח הקצר, אך ההשפעות לטווח הארוך עשויות להיות מרחיקות לכת אף יותר.
לפני המגיפה, חברות רבות הגדילו את ההתמקדות בבריאות הנפש במקום העבודה (לרוב כתגובה ללחץ מצד העובדים). מאמצים אלה הכרחיים עוד יותר כיום.
בזמנים בהם אנו מנסים לנווט את דרכנו במבול הכאוס שנפל עלינו ללא בשורה של שינוי לחודשים ולשנים הקרובות, סביר להניח שהמנהלים יראו עובדים נאבקים בחרדה, דיכאון, שחיקה, טראומה ו- PTSD. חוויות אלו בתחום בריאות הנפש יכולות להשתנות על פי הזדמנות כלכלית, מצב אזרחות, סוג העבודה, אחריות הורות וטיפול, ומשתנים רבים אחרים.
אז, מה מנהלים יכולים לעשות כדי לתמוך בעובדיהם כאשר הם מתמודדים עם גורמי לחץ חדשים, חששות בטיחותיים ותהפוכות כלכליות? הנה כמה עצות.
מה מנהלים יכולים לעשות?
אמנם התקופה השתנתה, אך תפקידו של מנהל נותר זהה: לתמוך בחברי הצוות שלו. וזה כולל תמיכה בבריאות הנפש שלהם. החדשות הטובות הן שרבים מהכלים שהמנהל צריך הם אותם הכלים שהופכים אותו למנהל אפקטיבי.
אילוסטרציה (צילום: Shutterstock)
היו פגיעים
חצי הכוס המלאה של המגיפה היא ביכולת שלה לנרמל את אתגרי בריאות הנפש. אין כמעט אדם שלא חווה רמת אי נוחות מסוימת בחודשים האחרונים. למי מאיתנו שעבד מהבית לא הייתה ברירה אלא להיות שקוף בנוגע לחייו, בין אם ילדיו התרסקו על הרצפה בזמן פגישות הזום שלו או שעמיתיו לעבודה קיבלו הצצות מביכות לבית שלו. האוניברסליות של החוויה יכולה לאפשר שחרור חסמים במידה ואנשים ובמיוחד כאלה עם כוח ישתפו בחוויות שלהם. כנות ביחס למאבקי בריאות הנפש של מנהל יפתח את הדלת לעובד להרגיש בנוח לדבר איתו על אתגרי בריאות הנפש שלו.
כאשר מנהלים מציגים את האתגרים שלהם, בין אם הם קשורים לבריאות הנפש או לא, זה גורם להם להיראות אנושיים, קשורים ואמיצים. מחקרים הראו כי מנהיגות אותנטית יכולה לטפח אמון ולשפר את מעורבות העובדים וביצועיהם.
טרם המגיפה הפיקה חברת הביוטכנולוגיה "רוש ג'נטיק" קטעי וידאו בהם מנהיגים בכירים דיברו על בריאותם הנפשית. הסרטונים שותפו ברשת האינטרנט של החברה כחלק מקמפיין בשם # Let’sTalk. לאחר מכן הסמיכה החברה את "אלופי בריאות הנפש", רשת של עובדים אשר הוכשרו לסייע בבניית מודעות לבריאות הנפש. זאת על ידי הפקת סרטונים אודות חוויותיהן האישיות כחלק ממסעות הפרסום המגוונים לגביי מודעות בנושא בריאות הנפש במדיה.
שמשו מודל להתנהגות בריאה
אל תגידו סתם שאתם תומכים בבריאות הנפש, דגמנו אותו בכך שחברי הצוות שלכם ירגישו שהם יכולים לתעדף טיפול עצמי ולקבוע גבולות. לעתים קרובות מדי המנהלים מרוכזים כל כך ברווחת הצוות שלהם ובביצוע העבודה עד שהם שוכחים לטפל בעצמם. שתפו שאתם יוצאים לטיול באמצע היום, קובעים טיפול או עושים עצירה הכוללת כיבוי טלפונים ומיילים להטענת מצברים במהלך היום.
בנו תרבות של חיבור באמצעות הקשבה
מעבר ל"מה שלומך"? ניתן פשוט לשאול שאלות ספציפיות לגבי תמיכה. המתינו לתשובה המלאה. הקשיבו באמת, ועודדו שאלות וחששות. כמובן, יש להיזהר לא להתאמץ מדי ולשאולשאלות שיכולות לאותת על חוסר אמון.
כשמישהו משתף שהוא נאבק, אתה לא תמיד יודע מה לומר או לעשות. מה שהכי חשוב זה לפנות מקום לשמוע איך חברי הצוות שלך באמת מרגישים ולהפגין חמלה. יתכן שהם לא ירצו לחלוק פרטים רבים, וזה בסדר גמור. הידיעה שהם יכולים זה מה שחשוב.
הציעו גמישות
להיות נעים לא בהכרח אומר להוריד את הסטנדרטים שלך. גמישות יכולה לעזור לצוות שלכם לשגשג בתוך המשך אי הוודאות.
נרמל ומעד את הגמישות החדשה הזו על ידי הדגשת האופן בו שינית את ההתנהגות שלך. לדוגמא: סטייסי פרנקל, שותפה במשרד עורכי הדין מוריסון ופורסטר, אמרה באופן יזום לצוותים שלה שהיא עובדת שעות מזדמנות בגלל אחריות הטיפול בילדותה והזמינה אותם לשתף אותה בכל מה שהם צריכים כדי לעבוד בצורה הטובה ביותר במהלך המגיפה.
בקשו מחברי הצוות להיות סבלניים ולהבין זה את זה בזמן שהם מסתגלים לזמנים אלה. סמכו עליהם והניחו את הטוב ביותר. הם סומכים עליכם ויזכרו כיצד טיפלתם בהם בתקופה חסרת התקדים הזו.
תקשרו יותר
מחקרים הראו כי עובדים שהרגישו שהמנהלים שלהם לא היו מומחים בתקשורת היו בסיכון של 23% יותר מאחרים לחוות ירידות בבריאות הנפש מאז ההתפרצות. דאגו לעדכן את הצוות לגבי שינויים או עדכונים ארגוניים. הבהירו כל שעות עבודה ונורמות שהשתנו. הסירו את הלחץ במידת האפשר על ידי קביעת הציפיות לגבי עומסי עבודה, קביעת עדיפות על מה שצריך לעשות והכירו במה שאפשר להחליק במידת הצורך.
השקיעו באימונים
כעת, יותר מתמיד, עליכם לתעדף הכשרה לבריאות הנפש הפרואקטיבית והמונעת במקום העבודה למנהיגים, מנהלים ותורמים אישיים.ככל שיותר ויותר עובדים נאבקים עם בריאות הנפש, חשוב להתייחס למיתוסים נפוצים, להפחית סטיגמות ולבנות את הכישורים הדרושים לניהול שיחות יצרניות על בריאות הנפש בעבודה. אם אין לכם תקציב להשקיע בהכשרה, קבוצות משאבי עובדים בתחום בריאות הנפש הן דרך יעילה בעלות נמוכה להגדיל את המודעות, לבנות קהילה ולהציע תמיכה.
שנו מדיניות ושיטות עבודה
כדי להפחית את הלחץ על כולם, היו נדיבים וגמישים ככל האפשר בעדכון המדיניות והפרקטיקות בתגובה לתסיסה המגיפה והאזרחית.
לדוגמה, יתכן שתצטרכו לבדוק מקרוב את החוקים והנורמות שלכם סביב שעות גמישות וחופשה. נסו לרשום מחדש את ביקורות הביצועים כהזדמנויות למשוב ולמידת חמלה במקום הערכות מול יעדים נוקשים.
בדקו דופק
זה אינו חיי להיות תהליך מורכב. ניתן לטפל בזה בסקר דופק פשוט שנעשה באופן קבוע, על מנת להבין איך אנשים מסתדרים עכשיו ולאורך זמן. חברת BlackRock, הינה אחת מארגונים רבים שביצעו סקרי דופק במהלך המגיפה כדי להבין את גורמי הדחק והצרכים העיקריים של הצוות. תשומת לב ישירה זו של העובדים סייעה לעצב תוכניות חדשות, כולל פיתוח מיומנות בניהול מרחוק למנהלים, תמיכה משופרת בבריאות וברווחה לעובדים, וכמו כן הגדילה את גמישות העבודה ואת חופש העבודה.
אז נכון, אין באמת דרך להשיב את הדברים למצב שהיו לא משנה כמה נתאמץ, יחד עם זאת אולי יש כאן הזדמנות ליצור את תרבות העבודה שהיתה אמורה מלכתחילה.
