איך מגייסים עובדים בדרך שתעבוד עבורכם?

דבר ראשון, חשוב לי להגיד לכל אלה שמחפשים את העובד המושלם, שיידע לעשות את הכל בצורה מושלמת – הוא עוד לא נולד!

 

הליך גיוס של עובד חייב להתחיל בהגדרה של התפקיד ושל המועמד המתאים מבחינתך: איזה סוג של עובד אתה מחפש, עם כמה שנות ניסיון, איזו השכלה צריכה להיות לו, ואיזה מכלול תכונות דרוש להצלחתו בתפקיד. אחד החלקים החשובים הם ליישר קו בין העובד שאתה מדמיין לעצמך בראש לדרישות תפקיד ברורות ומוגדרות, ואפילו כדאי לרשום אותן על הנייר. ממש להסביר ולפרט את תיאור המשרה, כאשר את 3 הדברים הכי מהותיים לך בתוך הגדרת התפקיד, תרשום ראשונים.

הרבה לקוחות אומרים לי ״אני רוצה פקידה מדהימה״. אני עונה להם ״מה זה אומר בעצם מדהימה בשבילך״? אז בשביל אחד זה יכול להיות שהיא מקלידה מהר, יודעת לעשות גם הנהלת חשבונות ויכולה להתחיל לעבוד ב 8 בבוקר. בשביל מישהו אחר ״מדהימה״ פירושה שהפקידה תהיה שירותית מאוד, מסודרת ועם אנגלית שפת אם.

מעבר לכך, חשוב להגדיר – קודם לעצמכם ואחר כך להעביר זאת למרואיין – לא רק מה העובד אמור לעשות, אלא לאילו תוצאות הוא אמור להגיע. במקביל, חשוב להגיד לו גם מה אתם לא אוהבים, מה אתם מצפים שלא יקרה. אם אהבת את אחד המרואיינים מאוד, אבל יש משהו אחד שפחות מסתדר לך אצלו, תחשוב האם זה קריטי לך מאוד בשביל שתוכל ״להחליק״ את זה (למשל- פקידה שיכולה להתחיל לעבוד ב 9 במקום ב 8 כמו שביקשת). אם זה משהו שאתה לא מוכן להתפשר עליו - המשך בראיונות.

 

 

אל תחשוש להביא מישהו שיותר טוב ממך. הוא יכול לגלות לך דברים שאתה עוד לא יודע. צריך עזרה כי הגענו לנקודת רוויה. זה מה שאני יודע. האם אתה יודע יותר מזה? אם כמוך או פחות טוב - ישמור על החברה במקום בו היא נמצאת היום ולא יעלה אותך למעלה.

אין ספק כי אתם, כבעלי החברה או כמנהלים בה, יודעים הכי טוב מה אתם רוצים ואיזה אדם אתם מחפשים שיאייש את המשרה. לכן, ייתכן שאתם חשים שאף אחד לא מבין או יודע מה בדיוק אתם רוצים ואיך לעשות זאת על הצד הטוב ביותר. חשוב לזכור שתמיד אפשר ללמד את העובד החדש ולהסביר לו את דרישות התפקיד. במקרה הכי גרוע, אפשר לשחרר עובד שאתם לא מרוצים ממנו או מתפקודו. השליטה היא תמיד בידיכם!

לאחר שמיינתם מיון ראשוני את כל קורות החיים שהגיעו אליכם, מומלץ לשוחח עם חלק מהמועמדים בטלפון טרם ההזמנה לראיון הפרונטלי. המטרה היא לעשות סינון נוסף, כך שתזמינו לראיון פנים מול פנים רק את אלו שיש להם פוטנציאל התאמה גבוה לתפקיד. לאחר מכן, מומלץ לבדוק את המועמדים ברשתות החברתיות: לינקדאין / פייסבוק / אינסטגרם. הרי תמיד נחמד לראות מי צפוי להגיע אלינו ולדעת מול מי עומדים.

כמראיינים, אנחנו רוצים להכיר את האדם שיושב מולנו, אבל אסור לנו להתיימר ולחשוב שנוכל להכיר את כל היבטיו. לכן, כדאי להתמקד בניסיון לנבא את התאמתו לחברה ולתפקיד אליו הוא מיועד. איך עושים זאת? על ידי השגת מידע. במהלך הראיון יש לנסות להבין מה המוטיבציה של המועמד ומה היכולות שלו. או במילים אחרות, מה הוא רוצה ולמה הוא מסוגל – מבחינה מקצועית ואישיותית.
אילו שאלות רצוי לשאול בראיון?

 

השאלות שמומלץ לשאול בכל ראיון עבודה הן שאלות שמטרתן לבחון את יכולת ההצלחה של המועמד בתפקיד והן נגזרות מהמשימות העתידיות שדורש התפקיד. כאמור, לפני שניגשים לראיין מועמדים, צריך להגדיר מה בדיוק דורש התפקיד, מה על המועמד לעשות על מנת להצליח בו ולפי זה לנהל את הראיון. השאלות יכולות להיות ישירות ולא עקיפות. נסו להציג לעובד בעיות או סוגיות, שהוא עלול להיתקל בהן במהלך העבודה. נסו להבין אם התשובה שלו אכן משכנעת, שהוא אכן יהיה מסוגל להשיג עבורכם את המטרה הסופית שלשמה הוא מגויס לחברה.

להלן כמה שאלות מומלצות:

• למה אתה רוצה דווקא את העבודה הזאת?
• מה העבודה הזו יכולה לתת לך – בפן האישי והמקצועי?
• איפה אתה רואה את עצמך בעוד מספר שנים?
• מהן ציפיות השכר שלך?

למה יש לשים לב בתשובות המרואיין?

יש להתמקד בצמתים משמעותיים בחייו של המרואיין – מעברים בין עבודות, הגירה, נישואין, גירושין, שינויים מקצועיים וכדומה. ההתייחסות לבחירות של האדם תוכל לתת לכם תמונה על דרך ההתנהלות שלו ועל הערכים החשובים לו. מי שעבר הרבה מקומות עבודה בטווח זמנים קצר יחסית הוא כנראה אדם לא יציב, לא מתחייב, אולי לא אוהב לעבוד, או ממהר לעזוב אם משהו לא מסתדר לו.

כמו כן, כדי לבדוק תכונות מסוימות אצל המרואיין, מומלץ לבקש ממנו שישתף בכמה דוגמאות מהעבר, כגון סיטואציות שהיה בהן או פרויקטים שעשה, או איך התמודד עם קונפליקטים. לדוגמא, תוכלו לבקש מהמרואיין לספר על בעיה שנתקל בה בעבודה קודמת וכיצד התמודד איתה. או אם, למשל, המרואיין אומר על עצמו שהוא אדם יוזם, אפשר לבקש ממנו לספר על מקרה בחיים בו יזם משהו.

נקודות התייחסות נוספות לגבי מקומות העבודה האחרונים: הישגים, כישלונות, סיבות לעזיבה, מה הוא אהב בתפקיד ומה לא, מה בדיוק כלל התפקיד, מה המנהל הקודם יעיד עליו?
בתפקידים רבים, כמו למשל במכירות, תרצו לדעת האם האדם מולכם הוא איש מכירות ממולח או לא. לכן ניתן לשאול “באיזו מידה עמדת ביעדי המכירה?” ואפילו הציעו סימולציה, כמו “תמכור לי משהו”.
עוד תוכלו להבין מי עומד מולכם בעזרת השאלה “ספר לי על עצמך”. מועמדים רבים וודאי כבר מכינים עצמם מראש לשאלה הזו, אך היא מאפשרת למועמד להתבטא בחופשיות. כך תוכלו להתרשם מי האדם שעומד מולכם: האם הוא פתוח, רציני, ידידותי, אנרגטי, קפדן וכדומה. זה יסייע לכם להחליט האם הוא מתאים למשרה ולסביבה החברתית בעבודה.

וטיפ אחרון: אל תפחדו מאנשים צעירים, שאולי יישמעו לכם שחצנים ויהירים, המעידים על עצמם שהם יודעים מה הם רוצים. תחשבו – הלא גם אתם הייתם כאלה לפני כמה שנים...

שיהיה בהצלחה!

רקפת אהרון הינה בעלת חברת Rakefet A, לפיתוח אישי ועסקי. ב-25 שנים האחרונות היא ליוותה עשרות אלפי אנשים להצלחה בעסקים ובחיים, תוך עזרה ביצירת בהירות מחשבתית וחיבור בין העולם האישי לעסקי.
manager@rakefet-a.com | 818-970-2080 | 833-COOL-COACH